論“用人不疑,疑人不用”

時間:2018-03-23 來源:
 

上海天天彩选4最 www.cjzpu.icu 論“用人不疑,疑人不用”

                  ——淺析企業用人之道


       一、市場經濟的建立,為企業在市場中生存、發展和壯大提供了良好的機遇,市場經濟給企業這一主體提出了更高的要求:

       從表面上看,企業在整個經營活動中,存在著如何進行生產管理、銷售管理、財務管理;從深層次講,企業活動包括:員工的引進、培養、篩選、任用、考查、激勵、管理等環節。近幾年企業界、理論界普遍認為,企業運營已從產品運營過程過渡到資本運營。特別近期,從資產的聯合、兼并、運作的高度把資本運營提高到一個新的高度,但是從理論知識以及實踐工作中,往往忽視了一個至關重要的運營資本——人才資本的運營。人才做為企業的主體地位往往被忽視,企業中“生產設置、周轉資本、人力資源”構成企業的基本框架,在這些要素中,人才資本也應該是占據主導地位及決定性、能動性地位的。生產力是人類改造自然的能力,是企業經營的活力,企業經營管理者在整個經營活動中,不是經營產品,也不是經營資本,而經營人才,這就要求企業要理性地明智地吸收人才,從企業內部挖掘人才,把方方面面的專業人才集中起來,人盡其才,把活的資本、增值的資本合理調配。

 

        二、衡量人才的尺度及標準

 

       市場競爭的基本構成是企業,企業間的競爭,歸根結底是人才的競爭,企業中,人才、人心是企業的根,今天人才的匯集,奠定了企業明日的發展。人才興則企業興,人才衰則企業亡。從企業的“企”字可以看出,企業止于人,如果不能積累人才、用好人才、管好人才,則企業就要止、要亡。那么什么樣的人能稱之為人才?這是多年來企業都在探討的課題。

       各個公司雖然在選才的方法上有很大差異,世界著名的美國安達信咨詢公司和日本松下電器公司在用人的原則上卻有著驚人的相似之處:選用人才的先決條件就是能接受本公司的企業文化,即理解、信任、向往本公司。

      所以上述兩公司的人事部門不約而同地希望他們錄用的人是一張“白紙”,有專長但沒有已經養成的工作習慣,具有較強的可塑性和定向放射性,而對于那些不能認同本公司的企業文化、企業信念、缺乏工作熱情、不守紀律、道德品行不能為組織所容的人,即缺乏自我約束、自我節制、自我批評、自覺適應企業法規的人,哪怕是水平再高、能力再大,都會被這些大公司毫不留情地“拒之門外”。

      因為這類公司一向注重的是團隊精神,故企業發展中有我,我在企業中發展,而非個人至上的所謂個人價值的個人英雄主義。

      我們公司在用人的原則上注重德才兼備,而在德與才的問題上,德是第一位的。(1)德是本質的,美德為人敬重,可發展延伸為崇高的職業道德和敬業精神、奮斗精神,是企業信譽、利益、責任的基礎,即定向放射性,(2)才是第二位的,有才無德,一旦失控,后患無窮。因此,我們公司在做人的理念上有句話叫做“堂堂正正做人,踏踏實實做事”。在具體操作上,我們公司首先要求人才的道德水平,其次是知識水平、領導能力及協調能力,就好像一個三角形,底邊是知識水平,兩個等腰是領導能力及協調能力,頂點是道德水準,光有底邊而沒有兩腰是書呆子,光有兩腰而沒有底邊是混子,三邊都有而沒有頂點不成形體,散亂擺著不成方圓,以上幾點是我們公司以前、現在及今后擇才標準,我提醒我們公司所有人員,特別是中層以上管理人員對號入座,根據以上四項標準尋找自己的長處,發現自己的不足,及時改進,并用此四條標準來衡量人才、使用人才,以免跟不上企業發展的步伐而被淘汰。

 

        三、如何選好、用好、管好人才

 

       選好人才是手段,用好、管好人才才是企業的真正目的。選好、用好、管好人才是企業發展過程中的系統工程,隨著企業從無到有,從小到大,企業應逐漸建立適合本企業特點、系統的、科學的、完整的、規范的人才經營機制,關于選好人才的問題,中國有句古話叫做“伯樂相馬”,這句古話頌揚了千百年來慧眼識人的“伯樂”。誠然,在幾千年的中華民族發展的過程中,許多“伯樂”功不可沒,像歷史上的劉備三顧茅蘆請諸葛亮、劉邦拜張良用韓信等等。但是隨著歷史的發展、文明的進步,我們不能不反思一個問題:先有伯樂還是先有千里馬?如果在二十世紀的九十年代沒有伯樂,是否沒有千里馬,因此在現代文明中,在市場經濟中,企業的發展,人才積累,不能僅僅依靠伯樂,而需要千里馬自行脫穎而出,亦即善于發現人才、利用人才和人才逢機遇大展宏圖的關系問題,日新月異的經濟發展,不容等待,必須雙邊主動,表現人才的不失良機,展示才干的抓住機遇,雙向選擇事半功倍。

如果企業僅僅依靠伯樂,勢必埋沒人才于基層當中,因為“伯樂”也是人不是神,他也有缺點,也有片面性,因此現代企業在注重“伯樂”的同時,必須建立一套人才脫穎而出的機制,這一機制比伯樂的作用重要的多,規范的多,實用的多。所以必須在實際運作中建立一套完善的機制,使每位員工在實際工作中比道德水準、比知識水平、比領導能力、比協調能力,確實成為有理想、有道德、有文化、守紀律的勞動者;比思想作風,要光明正大,要光明磊落;比團結同志,對同志至誠至愛,不搞分裂,不搞陰謀詭計;比奉獻工作,要向最高標準看齊。總而言之,通過比發現別人的長處,認識自己的不足,形成比、學、趕、幫、超的企業風氣,事業和人格雙發展雙豐收。

       關于管好人、用好人才的問題,中華民族有“用人不疑,疑人不用”的古訓。目前,具有華人血統的中國大陸、臺灣、南洋的新加坡等國家以及深受中國文化影響的日本、南韓、印度等國均視為用人之道,而奉若千古不變、顛撲不滅的信條,可見其影響深遠,源遠流長。

       對這個問題,如果抽象的、僵化的、片面地理解其字義、表義,而妄下斷言,斷章取義,就從本質上拋棄了“具體問題具體分析”的至理名言,正確的態度應是剖析前因后果,明確因果關系。

      用人不疑相對應的是疑人不用,前句的疑是大膽任用即不疑,后句的疑具有考查的含義,考查不好,不用??杉?,疑字應賦予其考查、辨別、認識、論證、考驗諸含義,在企業中全面貫徹疑人不用,用人不疑的原則,所謂“用人不疑”是指公司所錄用的人員的安排而言,對所用人員一定要信任,要放手、放權、放心的讓他們去干,調動其積極性、創造性,充分發揮他們的聰明才智,切忌疑神疑鬼。不可忽視的是在市場經濟大潮沖擊下,市場經濟負面效應的影響,拜金主義、享樂主義、極端個人主義、小團體主義、脫離社會實際的自我價值觀念的侵蝕,如果沒有必要的監督和約束,一味“用人不疑”,不能及時明察,“好人變壞人,功臣成罪人”的盡管是極少的個別的蛻變者,但可損害公司的整體利益。

       具體講,一、要疑其賢,用人必須注意鑒別其賢與劣,任人唯賢,舉賢薦能,做到任賢不避仇,平庸者雖親不舉、不任、不用,這就要求公司管理人員反省、思考(包括我在內),無論現在、將來,用人委任,必須檢查是否做到這一點。

       二、疑其才,用人必須鑒別其才之真偽,做到不論門第高低、資格老少,不計親疏,唯才是舉,德才兼優者,學習上進者重用,少才無德者拒之門外。

       三、疑其勤,用人必須鑒別其勤與懶,勤政、勤勉、務實者,功有所錄,無所用心,夸夸其談者廢之、辭之。

       四、疑其廉,用人必須鑒別其廉與貪,廉潔奉公者重用,假公濟私、投機取巧、巧取豪奪者一律廢棄,倡導不以物喜,不以已悲,不計私利。

      用人要疑,其核心是究其所想、究其所需,促其勵精圖治,疑則問、問則管、管則治,要在疑中加強管理、加強監督、加強約束,使所用人才發展,健康成長,良才終為我用,要在疑中不胡作非為、忘乎所以、侵蝕人才健全的肌體。疑要恰當有度,不是懷疑一切,不是主觀臆斷、妄下結論、橫加干涉、越人代皰,而是動之以情、曉之以理、委人與誠、揚長避短。管理者愛才,要實現主觀上的愛和客觀上的幫的統一,而二者聯系的紐帶是疑,通過疑協調一致,通過疑互相理解,這是各位管理者的職責,要有愛才之心、治才之念、容才之量、用才之法、護才之膽、舉才之德、育才之方。總之要用識才之慧眼,要以用人要疑的觀點,最終實現團結一致向前看,團結一致才能心想事成,事業興旺發達。

 

 

總經理朱漢泉


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